Der Weg der kleinen Schritte

In kleinen Schritten die Komfortzone verlassen und bei jedem Schritt die Sicherheit spüren, dass die bereits gegangenen Schritte auf neuem aber stabilem Grund getan wurden – das ist der Ansatzes von “small steps – big impact”.

1. Klärung der Komfortzone = Analyse des Status Quo der Organisation mit Blick nach innen und außen.
  • Die Organisation als Gesamtsystem betrachten
  • Die Störungen und Hindernisse in der täglichen Arbeit analysieren und deren Ursachen – nicht die Symptome – reflektieren
  • Erfolge und Störungen im System identifizieren
  • Evaluation des relevanten Umfelds – wer sind die Stakeholder der Organisation und was sind deren Visionen und Erwartungen
  • Grundprinzipien und Glaubenssätze der Organisation – woran glauben Führung, Mitarbeiter und die übrigen Stakeholder
  • Wie groß ist das Vertrauen und die Verbundenheit im System?
2. Die Notwendigkeit der Entwicklung klar machen

Wie groß ist der innere und äußere Druck sich zu entwickeln? Ist dieser Druck bewusst oder unbewusst? Wie fühlt sich die Führung, wie fühlen sich die Mitarbeiter?
Der Mensch ist erstaunlich anpassungs- und leidensfähig. Am Ende merkt man die Last oftmals nicht mehr. Eine gemeinsam und bewusste Reflektion jetzigen Situation im Vergleich zur optimalen Situation in der Arbeit etwas positives und sinnhaft erfüllendes ist, hilft die Energien für die Entwicklung zu mobilisieren.

3. Experimentierinseln identifizieren

Experimentierinseln sind entweder

  • Organisationsbereiche mit Hochleistungsteams die optimal Zusammenarbeit, die neuen Input brauchen und neues ausprobieren möchten.

oder

  • Bereiche in denn so große Störungen und Störungsquellen identifiziert wurden, dass ein intensive Auseinandersetzung mit den Ursachen ohnehin unumgänglich ist.

Neue Konzepte evaluieren, adaptieren und ausprobieren – Hinweis: es gibt, wie auch sonst, keine Vorlage die “einfach so“ kopiert und implementiert werden könnte. Alles muss zur Organisation, ihrer aktuellen Reife und Haltung, und zur aktuellen Haltung der Mitarbeiter passen.

4. Konzeptoptionen in den Experimentierinseln (E-Insel) klären

Je Experimentierinsel klärt das Team, idealerweise mit Unterstützung eines internen oder externen Mentors/Coachs die Kernfragen:

  • Warum soll sich etwas ändern?
  • Wie soll die Veränderung wirken?
  • Was kann getan werden?
  • Welche alten und neuen Konzepte hält das Team für geeignet, um aus eigener Kraft und in einem selbstgemanagten Prozess das gewünschte Resultat zu erzielen?
5. Umsetzungslabore

In den Umsetzungslaboren starten die Teams mit der Reflektion und Adaption der Konzepte. Ziel ist nicht die Kopie eines Erfolgskonzepts sondern die Identifikation und Umsetzung des für die Situation und das Teams optimierten Konzepts (“It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent that survives. It is the one that is most adaptable to change.”)

6. Review

Fehler sind erlaubt und unterstützen das lernen – insbesondere bei der Umsetzung neuer Ideen und Konzepte. Der regelmäßige Review mit Unterstützung eines (Team-)externen Mentors/Coaches unterstütz den Lernprozess. Die Partizipationsmöglichkeit (inkl. Feedback) der übrigen Organisation durch transparente und öffentliche Dokumentation des Weges sowie das Feiern der (Lern-)Erfolge sind wichtige Bestandteile dieses Schritts.

7. Feiern

Die Organisation am Erfolg beteiligen und organisationsindividuell adaptierte Konzepte in die Organisation tragen.

Teams,die neue Ideen und Konzepte erfolgreich bei sich etabliert haben unterstützen als Mentoren und Multiplikatoren andere Teams auf deren Prozess (der, da er nie auf exakt den gleichen Voraussetzungen beruht nie 1:1 mit dem in der E-Insel umgesetzten übereinstimmt.)

8. Neu starten

Veränderungen der Komfortzone innerhalb und ausserhalb der Organisation evaluieren und den nächsten kleinen Schritt mit 1. starten.